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LAS INTELIGENCIAS MÚLTIPLES APLICADAS AL ENTORNO LABORAL

En el post de hoy me gustaría hacer una reflexión con vosotros sobre las ocho inteligencias múltiples, desarrolladas y propuestas por Gardner, y su posible aplicación al ámbito laboral.
En el año 1983 Gardner publica su libro Estructura de la Mente. En este libro se describen siete categorías amplias de inteligencia: verbal, matemática y espacial (como inteligencias convencionales) y otras cuatro que se salen de lo que habitualmente habíamos oído hablar, a saber, habilidad musical, aptitudes corporales, competencia en el trato con los otros y autoconocimiento. Finalmente en el año 1998 incluye también la inteligencia naturalista quedando cerrada su teoría de las ocho inteligencias.
Su aplicación al entorno educativo está siendo muy aceptada y multitud de centros escolares potencian y evalúan estás ocho inteligencias para adaptar a nuestros pequeños a este mundo cambiante al que nos enfrentamos todos los días.
Reflexionando sobre este tema, me viene a la cabeza cómo evaluamos y medimos actualmente el potencial de una persona para un puesto de trabajo determinado.
Generalmente lo hacemos a través de entrevistas de Incidentes críticos midiendo una serie de competencias asociadas a cada puesto. Ahora bien, los resultados que obtenemos es que esa persona (candidato) realizará bien las tareas o misiones que haya realizado en el pasado. En este tipo de entrevistas nos focalizamos en los ejemplos reales que ha vivido la persona y la pregunta que me hago es la siguiente:
En un entorno tan cambiante como el actual ¿me sirve que una persona pueda hacer lo que ya sabe o sería preferible una persona capaz de solucionar nuevos problemas y nuevos retos?
Desde mi punto de vista sería interesante poder poner en práctica nuevos modelos predictivos para favorecer una selección de personas y un desarrollo de talento acorde a un entorno cambiante y multidisciplinar que nos obliga a adoptar inteligencias adaptativas.
El modelo de las inteligencias de Gardner nos puede ayudar a aplicar y medir estas inteligencias en un entorno profesional. Partiendo de esta situación las empresas tienen que definir perfiles en función de inteligencias y evaluar su evolución y desarrollo a lo largo de su trayectoria profesional potenciando inteligencias adaptativas.
El talento para mí no es repetir lo que uno sabe hacer es más bien ser capaz de buscar soluciones a nuevos problemas.
Seguiré ampliando esta información en próximos post.
Hasta pronto.

/ BTW Consultancy, Empleo

Del reclutamiento off line al Big Data

La evolución del reclutamiento en las dos últimas décadas ha sufrido un cambio cualitativo similar y, en paralelo, a la revolución tecnológica.

En los años 90 las personas que trabajábamos en recursos humanos, y más específicamente en el área de selección,  nos enfrentábamos a diario con “pilas” de curricula pendientes de analizar.

En aquellos años, los candidatos se paseaban por las empresas curriculum en mano , algunos también con sus cartas de presentación, con la expectativa de encontrar un trabajo.

Mientras tanto, los reclutadores nos las teníamos que ver con esas montañas de CVs que teníamos que leer uno a uno sin poder utilizar ningún tipo de filtro que no fueran nuestros propios ojos.

A finales de los 90, y con la aparición del uso del correo electrónico de forma masiva por las empresas, las personas de recursos humanos empezabamos a recibir candidaturas en formato electrónico, dándose así un incipiente proceso de convivencia ON y OFF line.

Años más tarde con la aparición de los portales de empleo, cuyas posibilidades distaban mucho de lo que se puede hacer hoy en día, la convivencia empezaba a ser mayor y las posibilidades de reclutar iban incrementándose básicamente en territorio y cercanía.

Es en esta fase cuando el Small Data entra a formar parte de la vida de las personas que trabajamos en recursos humanos y empezábamos a afrontar la difícil tarea de establecer KPI´s y tratar esos datos para ponerles coherencia.

Pero ese salto cualitativo, que comentaba al empezar el post es, desde mi punto de vista, la aparición en escena de las redes sociales.

De un día para otro básicamente, todo el mundo podía conectar con el todo el mundo. La respuesta  a la pregunta que cualquier reclutador se hacía todos los días, estaba en principio resuelta.

La respuesta a la pregunta que tanto tiempo nos llevábamos haciendo “¿Dónde está el talento?” era claramente  “Está en la Red”, como bien tituló Amparo Díaz Llairó a su libro.

Ahora bien, aún sabiendo dónde está el talento, y las posibilidades que tenemos de estar cerca de el, actualmente se nos plantea el problema de cómo tratar esa información, de cómo obtener datos relevantes y ser capaces de utilizarlos para la toma de decisiones.

La solución para dar respuesta a este problema se llama Big Data. Para definir el big data yo me quedo con la definición de Ward y Barket de la Universidad de St. Andrews que viene a decir: “ el big data es un término que describe el almacenamiento y análisis de un conjunto de datos de gran tamaño o complejidad, a través de una serie de técnicas que incluyen entre otras: NoSQL, MapReduce y el aprendizaje de máquinas”

Imaginemos que estamos inmersos en un proceso de selección, ¿seríamos capaces de manejar y entender todos los datos que nos proporcionan, por ejemplo las redes sociales, para llegar al candidato perfecto para nuestra compañía?

Estamos todavía indagando todas las posibilidades que tenemos en este área de actuación y queda un camino largo y apasionante por recorrer.

Y una última reflexión volviendo a la historia con la que iniciábamos el post, ¿en esta era tecnológica el modelo Off line ha muerto? Desde mi punto de vista todavía no, así que la convivencia aunque mucho menor todavía existe y tenemos que saber adaptarnos a cada situación e incluso involucionar para dar respuestas a nuestras compañías.

 

 

 

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